Virtuelles Lebenswerk von Heinrich Keßler, Appenweier
Kontext: "Simulationen von Schritten der Teamformung"

15. Simulationen zum Transfer der Ergebnisse der Organisationsentwicklung.

Die Übung stellt eine Verbindung zu den Erwartungen her, die mit einem "verbesserten Betriebsklima", einem "verbesserten Leistungsklima", "besseren" Umgangsformen und anderen qualitativen Änderungen und Veränderungen im Zusammenleben, Zusammenarbeiten und Zusammenspiel zusammenhängen.

Die Simulationen schärfen die Wahrnehmungen für z.B.:

1. die Abwesenheit von (früheren) Störungen,
2. die (inzwischen zur Routine gewordenen) "Selbstverständlichkeiten,
3. die "neuen" Auffälligkeiten,
4. die (noch bestehenden) Unsicherheiten bei den Erprobungen von neuen Verhaltensweisen,
5. die Änderungen im Verhalten, wenn auf die (noch geltenden) Spielregeln verwiesen wird.

Die Simulationen schärfen die Wahrnehmungen für Zusammenhängen zwischen Überzeugungen, Einsatz, Kampf, Sieg, Verlust, Verlieren, Kompromissen, Auseinandersetzungen, Mitlaufen, Dulden und Mittragen, wenn es darauf ankommt und "wenn niemand hinschaut".

4. Ein Ergebnis der Organisationsentwicklung ist:

Die Simulationen des Transfers von Ergebnissen der Organisationsentwicklung sind niemals banal! Die eigenen Widerstände, Beiträge, Lernprozesse, Initiativen, Versäumnisse, "Rückfälle" und Unterstützungen werden offensichtlich sowie "was alles gleich geblieben ist".

Der Prozess und die Dynamik der Auseinandersetzungen mit dem Transfer der Ergebnisse, der Dynamik der Organisationen und das Verhalten der Menschen können NICHT simuliert werden!!! Die Grenzen des Mediums Internet und der digitalen Medien sind erreicht.

Wiederholen Sie die Übung, so oft Sie wollen und mit wem Sie wollen (können, dürfen, müssen).

Üben Sie z.B.:

1. mit Personen, mit denen Sie zusammenarbeiten,
2. mit Personen, die "neu" zur Organisation gehören,
3. mit Personen, die nicht mehr zur Organisation gehören,
4. mit Personen, die ihren Status gewechselt haben.

Die Wahrnehmungen, Einschätzungen und Feststellungen, wie die Ergebnisse der Organisationsentwicklung transformiert wurden, werden sich erheblich unterscheiden: Sie sind aus den jeweiligen Rollen, Funktionen und Verantwortungen der jeweiligen Personen immer "richtig".

Hinweise / Mahnungen:

Im Echteinsatz der Simulation wird erkannt oder offensichtlich, worauf geachtet wird, wenn es um Entwicklungen geht, die "das Ganze" erfassen und umfassen. Die Änderungen und Veränderungen erfolgen stetig, in neuen Situationen oder durch andere Verhaltensweisen in bekannten Fällen und bei typischen Vorkommnissen. Der Prozess der Organisationsentwicklung ist nie zu Ende.

Wird festgestellt, dass der Beginn von beschlossenen, angestrebten und zugelassenen Entwicklungen noch fehlt, "läuft" der Transfer noch: Die Beobachtungen, "dass da noch etwas offen ist", bringt in Erinnerung, dass noch etwas zu tun, zu veranlassen, zu entscheiden oder zu unterlassen ist, häufig von einem selbst.

Fällt es Ihnen schwer, den Transfer von Ergebnissen der Organisationsentwicklung zu erkennen und zu benennen? Hier zeigt sich die Grenze der Simulierbarkeit. Insbesondere sind die Übertragungen der Ziele in das Denken, Planen, Entscheiden, Handeln und Verhalten nicht simulierbar, obwohl sie letztlich den Ausschlag geben.